La calle lo decía, los chats del trabajo lo repetían. Hoy, el marco legal deja claro algo que a muchos incomoda: la baja no es un escudo absoluto, y hay ceses que pueden llegar igual.
Suena el correo en el móvil mientras el termómetro sigue marcando fiebre. Es Recursos Humanos: “Necesitamos hablar contigo hoy”. El salón es un campo base improvisado, con pastillas en la mesa y un parte de baja doblado sobre un libro. Llamas, atiendes, y te leen una carta de cese con voz neutra. Afuera, el vecino pasea al perro como si el mundo no se hubiera detenido. Todos hemos vivido ese momento en el que el suelo se mueve un milímetro bajo los pies. Termina la llamada, cuelgas sin saber si llorar o escribir. Una frase te taladra: ¿y ahora qué?
¿Se puede despedir estando de baja médica? Lo que realmente dice el Estatuto hoy
La respuesta corta es sí: se puede extinguir el contrato durante una incapacidad temporal. Lo que protege el Estatuto de los Trabajadores es otra cosa: que la causa del despido no sea la propia enfermedad ni un móvil discriminatorio. Estar de baja no te convierte en intocable, te coloca bajo un foco legal distinto.
Imagina a Laura, camarera con el tobillo roto tras una caída. Dos semanas después, su empresa anuncia una reestructuración y elimina su puesto junto a otros siete. Hay carta, causa económica, indemnización de 20 días por año y aviso documentado. El juez valida el cese porque la razón no es la baja, sino la reorganización acreditada. El mismo escenario, con una frase torpe en un WhatsApp del jefe tipo “total, así no sirve enferma”, cambia todo el guion.
El mapa legal actual viene del fin del antiguo 52.d del Estatuto en 2020, que permitía despedir por ausencias intermitentes aunque fueran justificadas. Desapareció esa puerta, pero siguen vivas las causas disciplinarias y objetivas si se prueban y no discriminan. Si el motivo real es la enfermedad o encaja como discapacidad según doctrina europea, el despido puede ser nulo, con readmisión y salarios, no solo improcedente. No todo vale, tampoco nada te blinda.
Si te notifican el cese durante la IT: pasos, reflejos y margen real
Primer gesto: pide la carta por escrito y firma “no conforme”. Guarda el parte de baja, informes y cualquier comunicación que relacione tu estado con decisiones de la empresa. Entra en modo método, porque el plazo para impugnar es de 20 días hábiles y cada hora cuenta en silencio administrativo.
Revisa si te dan indemnización y si la causa está explicada con fechas, pruebas y hechos. Fotografía todo, desde el sobre hasta el email, y envía una papeleta de conciliación antes de la demanda. Seamos honestos: nadie hace eso todos los días. Por eso un asesor laboral en 48 horas puede valer más que tres meses de dudas.
Una abogada laboralista lo resume sin rodeos: “La baja no es un salvoconducto, el derecho es el camino”. Quien llega con papeles, fechas y mensajes gana terreno antes de entrar a sala.
“Si el motivo es disciplinario, deben existir hechos graves y probados. Si es objetivo, debe cuadrar con números o con la organización real, no con excusas”
- Firma “no conforme” y pide copia completa.
- 20 días hábiles para impugnar. El reloj corre desde la notificación.
- Documenta: partes de baja, chats, correos, nóminas, turnos.
- Conciliación previa antes de demanda. Pide medida cautelar si procede.
- Valora daños y nulidad si hay indicios de discriminación.
Claves legales sin jerga: causas, efectos y escenarios posibles
Despedido en baja no significa despedido por estar de baja. El matiz cambia todo: si el motivo es ajeno a tu salud y la empresa lo acredita, puede ser procedente. Si la causa no cuadra o no se prueba, será improcedente, con indemnización de 33 días por año (tope 24 mensualidades). Si hay discriminación o vulneración de derechos fundamentales, es nulo y toca readmisión.
Hay caminos menos visibles que también acaban el vínculo: fin de contrato temporal a su fecha real, no renovación durante periodo de prueba, cierre de centro o ERE. Cada vía tiene papeles que dejan rastro. Cuando falta el rastro, el caso empieza a cambiar de color. Y la baja médica puede ser el espejo donde se refleje lo que la empresa sí o no puede demostrar.
Tras la derogación del 52.d ya no cabe el “faltaste X días, te vas”. La prueba se ha desplazado hacia razones disciplinarias sólidas o causas objetivas con números y organigramas. **La frontera está en el vínculo causal**: si la enfermedad te coloca en una situación equiparable a discapacidad a ojos del juez, asoma la nulidad. Si el relato empresarial es de cartón piedra, la improcedencia está a la vuelta.
Lo que se juega a partir de ahora
Este tema no va solo de leyes, va de cómo trabajamos cuando la salud se parte por la mitad. Empresas que profesionalizan procesos, plantillas que documentan sin miedo y una conversación social más adulta sobre bajas por salud mental. El despido en IT seguirá existiendo, pero cada vez tendrá que cruzar un puente de pruebas más sólido. Hay culturas internas que cuidan y otras que se queman por dentro. Ahí se decide buena parte del litigio antes de que empiece. También en cómo hablamos entre nosotros cuando un compañero cae de baja y el equipo tiembla. Lo legal delimita el campo, lo humano juega el partido.
| Point clé | Détail | Intérêt pour le lecteur |
|---|---|---|
| La baja no blinda | Puede haber cese si la causa no es la enfermedad | Evita sorpresas y mitos caros |
| Tipos de efectos | Procedente, improcedente o nulo según pruebas y motivo | Anticipa indemnización o readmisión |
| Plazos y pasos | 20 días hábiles, firma “no conforme”, conciliación | Acción rápida que cambia el final |
FAQ :
- ¿Me pueden despedir mientras estoy de baja médica?Sí. Lo que no cabe es que la causa sea tu enfermedad o algo discriminatorio. La empresa debe probar otra razón legítima.
- ¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo?Improcedente: no se acredita la causa y hay indemnización. Nulo: se vulneran derechos fundamentales o hay discriminación, con readmisión y salarios.
- ¿Qué hago el día que me lo comunican?Pide carta, firma “no conforme”, guarda todo y calcula 20 días hábiles para impugnar. Presenta la papeleta de conciliación cuanto antes.
- ¿Y si tenía contrato temporal?Puede finalizar al vencer el término real del contrato. Si la fecha no era auténtica o encubre un abuso, cabe demanda por fraude.
- ¿Sirven los mensajes de WhatsApp como prueba?Sirven si se acreditan con capturas y testigos o pericial. Un mensaje que liga tu baja con la decisión puede inclinar la balanza.
¿Esto aplica también a contratos temporales o en periodo de prueba? Si me notifican el cese estando de baja, ¿el plazo de 20 días empieza el mismo dia aunque no pueda ir a la oficina? Gracias por la precisión.
Suena muy bonito lo de “no es por la baja, es por reestructuración”… hasta que ves que solo despiden a quienes estan enfermos. ¿De verdad los jueces miran WhatsApps y turnos como prueba? Sin esa lupa, esto se presta a abusos.